Ilustrasi
Ilustrasi

Tes psikometri kini menjadi prosedur umum dan bahkan wajib dalam proses perekrutan di perusahaan mana pun di dunia, termasuk di Indonesia. Tujuan dari tes psikometri itu sendiri lebih berupa untuk mendapatkan data yang nantinya dijadikan panduan obyektif tentang bagaimana seorang kandidat akan melakukan tanggung jawabnya dan menghadapi situasi khusus di lingkungan kerja.

Tes psikometri, yang juga dikenal sebagai tes bakat atau penilaian kepribadian, merupakan serangkaian tes untuk menyeleksi kecocokan antara kandidat dan jenis kerja yang ditawarkan. Kecocokan tersebut berdasarkan pada karakteristik kepribadian dan bakat yang dibutuhkan (atau kemampuan kognitif).

Tes psikometri didesain untuk memberi data bagi perekrut mengenai perilaku kandidat. Perilaku adalah salah satu tolok ukur yang kini menjadi semakin penting dalam proses rekrutmen pekerja, dan bahkan melebihi pengukuran bakat dan tes kepribadian secara terpisah. Data dari hasil tes psikometri nantinya digunakan untuk mengidentifikasi perilaku sebenarnya dari kandidat.

Tes psikometri juga dirancang untuk mengevaluasi pengambilan keputusan, kecerdasan, dan motivasi kandidat, selain untuk mencocokkan antara sifat dan perilaku kepribadian kandidat dengan aspek-aspek yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu. Tes psikometri bersifat objektif dan adil, sebab setiap kandidat mendapat informasi yang sama dan memiliki kesempatan yang sama untuk menunjukkan kemampuan mereka.

Ilustrasi berikut ini akan menggambarkan bagaimana tes psikometri bekerja.

Seorang kandidat yang telah mengikuti suatu tes psikometri mendapat hasil berupa perilaku yang mudah terdistraksi. Perilaku yang demikian dapat dikesampingkan sebab itu menunjukkan sifat negatif, yang artinya kandidat kesulitan untuk fokus.

Meskipun demikian, bila dalam rekrutmen pekerja yang diadakan ternyata dimaksudkan untuk mencari kandidat yang untuk mengisi toko yang senantiasa penuh kesibukan orang dan kerja, saluran call center yang sibuk, pusat pemasaran yang penuh dengan aktivitas beragam, atau bagian pemeriksaan yang super padat, maka kandidat tersebut tentu sesuai. Sebaliknya, bila kandidat memiliki skor rata-rata atau bahkan tinggi dalam aspek perhatian pada detail, maka sang kandidat akan sesuai, dan bahkan dapat berkembang, di lingkungan kerja yang membutuhkan perhatian mendetail seperti misalnya bidang Quality Control, kerja melayani konsumen atau pelanggan, termasuk juga untuk mengerjakan tugas administrasi.

Dari ilustrasi di atas, dapat dikatakan bahwa di dalam tes psikometri tidak ada istilah benar atau salah. Yang ada hanyalah skala nilai yang menunjukkan kecenderungan perilaku kandidat. Maka, bila ada kandidat yang berhasil atau gagal dalam tes psikometri sebenarnya bukan berarti kandidat tersebut mampu atau tidak mampu dalam pekerjaan yang dimaksud, hanya saja hasil penilaian tes psikometri menunjukkan bahwa kandidat sesuai atau kurang sesuai untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu tersebut.

Tes psikometri mengungkapkan banyak hal tentang kandidat. Tetapi tetap saja, tidak sebaiknya tes psikometri dilakukan berulang di sembarang waktu dan situasi. Tes psikometri dilakukan berulang di sembarang waktu dan situasi dapat memperlihatkan bahwa perilaku kandidat tidak konsisten. Sehingga, perekrut kerja dapat mencari celah ke bagian terdalam tentang perilaku kandidat yang sebenarnya dan memutuskan dengan tanpa pertimbangan terlalu banyak mengenai apakah kandidat tersebut dapat cocok dengan pilihan kerja yang ditawarkan dan budaya perusahaan.

Dari sisi kepraktisan, tes psikometri ini terutama menjadi sangat berguna dalam seleksi yang berupa rekrutmen pekerja skala besar, yaitu untuk mempersempit batasan kesesuaian antara kandidat dan jenis kerja yang ditawarkan. Dalam hal ini, tes psikometri digunakan untuk mencari keselarasan antara karakter dan kompetensi dari kandidat yang mengikuti seleksi rekrutmen.

Evaluasi dari tes psikometri itu sendiri sebenarnya haruslah menjadi bagian dari tritunggal rekrutmen kerja, yakni bersamaan dengan wawancara dan tes kerja. Sebagian kandidat tereliminasi karena mereka tidak memenuhi kategori perilaku yang diinginkan. Namun, pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana bila ternyata mereka kompeten dan merupakan pekerja ahli. Akankah rekrutmen pekerja hanya berdasarkan tipe karakter saja atau kompetensi yang dimiliki saja? Tentu tidak demikian. Perekrut akan kehilangan kesempatan untuk mendapat informasi dan petunjuk yang baik bila harus memilih di antara keduanya. Dengan begitu, perekrut akan mendapat hasil terbaik yang diinginkan. Ini karena, seperti dijelaskan sebelumnya, hasil terbaik yang diharapkan dari tes psikometri adalah mendapatkan kandidat yang selaras antara karakter atau perilakunya dan kompetensi kerja yang dimilikinya.

Di kebanyakan rekrutmen pekerja, yang dicari adalah mereka yang memiliki kombinasi berupa karakter yang baik dan efisiensi kerja atau kompetensi yang sesuai dengan jenis kerjanya. Karakter ini adalah bagian dari perilaku yang akan diketahui secara pasti melalui tes psikometri. Karenanya pula, inilah sebab mengapa rekrutmen pekerja merupakan sebuah proses di mana setiap kandidat melewati setiap fase seleksi untuk memberi gambaran utuh mengenai perilaku kandidat. Perilaku kandidat nantinya dapat menggambarkan secara keseluruhan tentang bagaimana dia kelak akan tampil dengan kerja yang menjadi tanggungjawabnya dan bagaimana dia akan melakukan kerja tersebut.

Tes psikometri dan kaitannya dengan rekrutmen pekerja benar-benar dapat memberi informasi mengenai banyak aspek yang dimiliki kandidat. Informasi tersebut mencakup:

1. Bakat alami untuk keterampilan khusus, seperti:

- kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang berkenaan dengan angka-angka yang kompleks dan rumit,

- bekerja dengan kata-kata dan mampu membaca sekaligus mempersiapkan dokumen terpecinci yang mendetail,

- kemampuan spasial yang baik,

- perhatian pada detail rinci,

- kemampuan numerik angka,

- kemampuan untuk fokus dalam waktu yang lama tanpa mudah terdistraksi, atau

- kemampuan untuk melakukan tugas yang berulang dan terus-menerus serta kontinyu, dan melakukannya dengan akurat.

2. Sifat kepemimpinan alami, yaitu:

- organic leader, bila memiliki sifat aksi spontan dalam suatu situasi yang membutuhkan keputusan segera

- mechanistic leader, bila patuh pada struktur dan hirarki kerja

- classical leader, yang berorientasi tim dan pendekatan pada individual

- democratic leader, yang lebih suka melibatkan banyak pihak dan kerja dalam struktur tim

- delegative leader, yang lebih suka berada di balik layar

3. Sifat kepribadian alami, contohnya:

- kemampuan untuk tetap tenang dan rasional walau dalam tekanan

- mampu membuat keputusan dengan cepat walau dalam situasi yang menegangkan atau krisis

- keinginan untuk membantu orang lain

- mudah bergaul dan berorientasi pada orang lain

- persuasif, dapat meyakinkan atau memotivasi orang lain

- lebih suka jenis-jenis tugas yang berbeda dalam keseharian kerja

- atau sebaliknya, lebih suka untuk mengkhususkan diri pada satu atau dua jenis tugas saja

- mudah terdistraksi, di mana sebenarnya ini adalah sifat yang juga berguna karena kandidat seperti ini justru dapat melakukan multi-tasking dengan baik

- agresif atau konfrontatif, yang misalnya cocok untuk kerja debt collectors

Tes psikometri dapat dilakukan di kantor yang mengadakan rekrutmen kerja, tetapi untuk tujuan efisiensi kini semakin banyak tes psikometri yang dilakukan secara online.